Riscos psicossociais relacionados ao trabalho na NR-1: identificação no PGR, documentos, prevenção, responsabilidade jurídica e direitos do trabalhador

O foco normativo está no trabalho: carga, ritmo, jornada, pausas, metas, suporte, autonomia, comunicação, violência, assédio, clareza de papéis e demais condições de organização capazes de produzir lesões ou agravos. A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 foi aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e sua vigência foi prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025 até 25 de maio de 2026; na prática, a exigência produz efeitos a partir de 26 de maio de 2026 (BRASIL, 2024b; BRASIL, 2025c).

Desde 26 de maio de 2025 vigora uma fase educativa e orientativa, em que a Inspeção do Trabalho atua sem lavrar autos com fundamento específico na nova redação do capítulo 1.5. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passa a ter caráter punitivo. O Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5 da NR-1, publicado pelo MTE, complementa o Guia oficial e aprofunda as orientações sobre identificação, avaliação, controle e monitoramento dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (BRASIL, 2026b).

A distinção central é de escopo. Um sofrimento psíquico individual, isoladamente considerado, não caracteriza fator de risco psicossocial ocupacional. O que ingressa no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) é a condição de trabalho que aumenta a probabilidade de dano: meta incompatível com a capacidade real da equipe, escala que impede recuperação, liderança que expõe trabalhadores, posto isolado sem comunicação funcional ou rotina de atendimento marcada por agressões sem protocolo de resposta. O guia oficial do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) reforça que o escopo do GRO alcança fatores relacionados ao trabalho desenvolvido, e não aspectos psicossociais sem relação com a atividade laboral (BRASIL, 2025a; BRASIL, 2026b).

1. Onde o risco psicossocial deve aparecer nos documentos de SST

O registro principal é o Inventário de Riscos Ocupacionais do PGR. A NR-1 exige que ele caracterize processos, ambientes e atividades; descreva perigos e fontes ou circunstâncias; indique possíveis lesões ou agravos à saúde; identifique grupos de trabalhadores expostos; registre medidas de prevenção existentes; caracterize a exposição; e apresente avaliação e classificação dos riscos. O inventário articula-se com a NR-9, que regula a avaliação e o controle das exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e biológicos, e com a NR-17, na qual se inserem os fatores ergonômicos e os fatores psicossociais relacionados ao trabalho (BRASIL, 2022b; BRASIL, 2022d; BRASIL, 2025b).

Sobrecarga habitual, pressão temporal excessiva, violência de clientes, assédio, conflito de papéis, trabalho isolado, mudança organizacional mal conduzida e falha de comunicação operacional devem ser descritos como fatores ou circunstâncias do trabalho — não como meras queixas subjetivas.

O plano de ação vem em seguida e não pode ser tratado como apêndice burocrático. Se o inventário mostra onde o problema está, o plano precisa dizer o que será feito, por quem, em que prazo e com qual critério de acompanhamento. Em fatores psicossociais, respostas restritas a palestras costumam ser insuficientes, e às vezes desviam o foco. Quando a fonte do risco está na organização do trabalho, a intervenção precisa chegar até ela: revisão de metas, redimensionamento de equipe, pausas reais, protocolo para agressões, clareza de responsabilidades, capacitação de lideranças, controle de jornada, canais de denúncia e proteção contra retaliação.

A Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17, funciona como a primeira leitura ergonômica da situação de trabalho. Quando identificar exigência cognitiva elevada, pressão temporal, conflito de papéis, ausência de pausas ou outro fator organizacional relevante, seus resultados precisam alimentar o inventário do PGR (BRASIL, 2022b). A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) entra quando houver necessidade técnica de investigação mais detalhada, inadequação das medidas já adotadas, indicação do acompanhamento de saúde no PCMSO ou relação com análise de acidentes e doenças do trabalho. Feita a AET, suas recomendações precisam retornar ao plano de ação do PGR, sob pena de permanecerem como estudo isolado.

No PCMSO, regido pela NR-7, a contribuição é indireta e deve respeitar o sigilo médico. O programa não substitui o PGR, não expõe diagnósticos individuais e não deve transformar-se em banco de dados de saúde mental. Seu valor está nos sinais agregados: aumento de afastamentos, queixas compatíveis com sobrecarga, exaustão ou transtornos com suspeita ocupacional podem exigir revisão do inventário, da AEP, da AET ou do plano de ação (BRASIL, 2024e).

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), regulada pela NR-5, participa desse circuito preventivo. A Lei nº 14.457/2022 determina que empresas obrigadas a constituí-la adotem regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência, procedimentos de recebimento e apuração de denúncias, garantia de anonimato à pessoa denunciante, inclusão do tema nas atividades da comissão e capacitação anual. Quando assédio e violência decorrem de tolerância institucional, falha de gestão ou exposição recorrente do trabalhador, o assunto precisa dialogar com o PGR (BRASIL, 2022a; BRASIL, 2022c).

No eSocial, a separação técnica dos eventos evita erro previdenciário. O S-2240 trata de agentes nocivos da Tabela 24, vinculados à aposentadoria especial; fatores psicossociais não devem ser lançados ali por analogia. A obrigação trabalhista permanece no PGR e nos documentos de gestão de SST, sem criação artificial de código no evento de agentes nocivos (BRASIL, 2026a).

2. Como identificar o risco psicossocial no PGR

A identificação começa pela atividade real. O organograma informa quem responde por cada área, mas não revela como a tarefa acontece: volume de demanda, tempo disponível, interrupções, pausas efetivas, sistema de cobrança, autonomia, ordens contraditórias, exposição a violência externa, trabalho remoto, falhas de sistema, mudanças recentes e insuficiência de recursos. A NR-17 orienta que a organização do trabalho considere normas de produção, modo operatório, exigência de tempo, ritmo, conteúdo das tarefas, instrumentos disponíveis e aspectos cognitivos que possam comprometer a saúde e a segurança (BRASIL, 2022b).

Antes de concluir pela existência ou inexistência de risco, é preciso reunir evidências de fontes diferentes. Entrevistas, observação direta, escuta da CIPA, grupos de discussão e questionários tecnicamente fundamentados ajudam a captar a percepção do trabalho, mas não bastam sozinhos. Registros de absenteísmo, rotatividade, horas extras, afastamentos previdenciários, CAT, queixas ao PCMSO, denúncias internas, reclamações trabalhistas, acidentes e incidentes testam se a exposição aparece também nos documentos da organização. A convergência entre essas fontes dá consistência à avaliação; a divergência deve ser investigada antes da classificação.

Um erro recorrente é escrever apenas "estresse" no inventário. A palavra descreve, em geral, um possível efeito — não a fonte ocupacional do perigo. O registro técnico precisa localizar a circunstância concreta de trabalho: meta incompatível, fila permanente, agressão de usuários, ambiguidade de ordens, isolamento, ausência de pausa ou outro elemento verificável da organização da atividade.

A classificação do risco decorre da combinação entre severidade e probabilidade, conforme a lógica da NR-1. O item 1.5.3.2.1 articula expressamente o GRO com a NR-17, ao determinar que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sejam apurados juntamente com os demais aspectos da organização da atividade. A documentação oficial do MTE oscila entre tratar os FRPRT como subgrupo dos fatores ergonômicos (Guia) e tratá-los como categoria autônoma ao lado dos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos (Manual de Interpretação); na prática, o que importa é o registro consistente no inventário, com fonte ocupacional, grupo exposto e medida correspondente. A avaliação não depende apenas do relato de sofrimento individual; ela deve demonstrar se a forma de organização da atividade expõe o grupo de trabalhadores a uma condição capaz de gerar adoecimento, erro, fadiga, conflito, acidente ou afastamento (BRASIL, 2025a; BRASIL, 2025b; BRASIL, 2026b).

O registro fica tecnicamente frágil quando não apresenta fonte, grupo exposto, evidência e medida correspondente. Esses quatro elementos ajudam a distinguir uma descrição defensável de uma anotação meramente declaratória.

O Quadro 1 exemplifica o preenchimento técnico no inventário de riscos ocupacionais.

Quadro 1 – Exemplo de preenchimento técnico no inventário de riscos ocupacionais

A leitura do quadro permite perceber como cada campo exige informação verificável: a fonte do risco, o grupo afetado e as medidas previstas compõem o mínimo necessário para que o inventário tenha valor técnico perante a fiscalização e em eventual processo trabalhista.

3. Metodologia prática para avaliar fatores de risco psicossociais no PGR

A NR-1 não adota questionário oficial para fatores psicossociais. Essa abertura exige critério técnico, porque a ausência de formulário único não autoriza improvisação nem levantamento meramente opinativo.

O recorte inicial deve ser a unidade de análise. A equipe técnica precisa definir se avaliará setor, função, posto, atividade, turno, contrato, frente de serviço ou grupo homogêneo de exposição. Essa escolha muda o resultado. Um problema concentrado no atendimento noturno pode desaparecer quando todos os turnos entram em uma média geral; uma pressão associada à terceirização pode ser diluída se empregados próprios e contratados forem avaliados como submetidos ao mesmo regime de comando. A boa delimitação permite que o inventário registre o risco onde ele ocorre, com grupo exposto identificável e medidas proporcionais.

A etapa documental deve reunir jornada, horas extras, pausas efetivamente gozadas, afastamentos, denúncias, atas, incidentes, metas, mudanças recentes e outros registros que permitam comparar a percepção dos trabalhadores com a dinâmica formal da organização.

A observação direta dá materialidade à análise. Ela permite verificar ritmo, interrupções, simultaneidade de tarefas, pressão por tempo, exigência de memória e atenção, autonomia decisória, suporte da liderança, falhas de comunicação, improvisos e distância entre procedimento escrito e tarefa executada. Também revela conflitos que o documento formal não registra: prioridade que muda a cada hora, sistema instável, tarefa complexa tratada como rotina simples ou trabalhador responsabilizado por atraso que nasce fora do seu controle.

A escuta estruturada tem finalidade ocupacional, não terapêutica. O objetivo é compreender como o trabalho é distribuído, cobrado, supervisionado e ajustado no cotidiano, identificando fontes de exposição que possam ser tratadas no PGR. Quando houver número suficiente de trabalhadores e condições de confidencialidade, instrumentos estruturados podem enriquecer a avaliação.

O Copenhagen Psychosocial Questionnaire II-Brazil (COPSOQ II-Br) é uma alternativa relevante para levantamentos coletivos, pois trata dimensões psicossociais do trabalho e possui adaptação transcultural e avaliação psicométrica publicadas para o contexto brasileiro (GONÇALVES et al., 2021). Seu uso não dispensa observação da atividade nem análise dos documentos da empresa. Outra referência útil é o modelo do Health and Safety Executive (HSE), do Reino Unido. Os Management Standards organizam o estresse relacionado ao trabalho em seis áreas de desenho do trabalho — demandas, controle, suporte, relacionamentos, papel e mudança — e podem servir como referência conceitual para estruturar a escuta, especialmente quando a empresa ainda não possui instrumento próprio (HEALTH AND SAFETY EXECUTIVE, 2021; HEALTH AND SAFETY EXECUTIVE, 2025).

Para análises mais aprofundadas, o Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART), desenvolvido no Brasil, pode apoiar investigações sobre organização prescrita, estilos de gestão, sofrimento patogênico e danos relacionados ao trabalho. Por envolver dimensões interpretativas mais densas, é recomendável que seja aplicado e analisado por profissional qualificado, especialmente em situações de conflito, adoecimento coletivo ou suspeita de assédio institucional (FACAS, 2013).

A ISO 45003:2021 pode ser usada como referência de gestão, especialmente por organizações que já trabalham com a ISO 45001. No Brasil, sua função é complementar: a base obrigatória continua sendo a legislação trabalhista, a NR-1, a NR-17 e demais normas aplicáveis (INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION, 2021).

O Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5 da NR-1 (BRASIL, 2026b) e a Nota Técnica SEI nº 4.655/2024/MTE (BRASIL, 2024d) reúnem as diretrizes oficiais para integrar os FRPRT ao GRO. O Manual amplia o Guia (BRASIL, 2025a): define os fatores psicossociais como condições da organização do trabalho capazes de afetar a saúde mental, física e social dos empregados, e detalha como identificá-los, avaliá-los e controlá-los, com instrumentos proporcionais ao porte e à complexidade da organização. A Nota Técnica resolve dúvidas frequentes sobre quem pode realizar a avaliação psicossocial, a documentação dos critérios e a distinção entre intervenção ocupacional e atendimento clínico.

A coleta de dados apenas inicia o processo. A parte mais sensível da avaliação está em interpretar a fonte ocupacional, separar causa organizacional de efeito individual e classificar o risco no inventário com base em evidências verificáveis. O resultado deve converter-se em plano de ação: uma avaliação que termina em diagnóstico amplo, sem medida, prazo e responsável, não cumpre a lógica do PGR.

As medidas podem envolver redimensionamento de equipe, revisão de metas, alteração de fluxos, pausas, protocolo de agressão, limites para acionamento fora da jornada, capacitação de liderança, canal de denúncia, apuração, mudanças de escala, reforço de comunicação e revisão de processos. Em empresas pequenas, um roteiro simples, bem documentado e coerente costuma produzir resultado melhor do que um questionário extenso aplicado sem confidencialidade ou sem capacidade real de gerar medidas.

Para orientar o trabalho, o PGR pode partir de cinco perguntas: qual é a fonte ocupacional do risco; quem está exposto; quais evidências sustentam a identificação; quais controles já existem; e que medida precisa ser adotada, mantida ou revisada. Essa matriz reduz o risco de transformar a avaliação em diagnóstico individual e mantém o foco na organização do trabalho.

4. Em quais documentos o risco psicossocial deve ou pode aparecer

O PGR concentra o registro formal. No inventário ficam a identificação, a avaliação e a classificação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho; no plano de ação, as medidas de prevenção, os responsáveis, os prazos e os critérios de acompanhamento. A NR-1 exige que os documentos do PGR estejam sob responsabilidade da organização, datados, assinados e disponíveis aos trabalhadores interessados, seus representantes e à Inspeção do Trabalho (BRASIL, 2025b).

Na AEP, pressão temporal, falta de pausas, exigência cognitiva excessiva, conflito de papéis, baixa autonomia e supervisão agressiva podem ser identificados e levados ao inventário do PGR. A AET aprofunda a análise quando há complexidade, controvérsia, medidas insuficientes, indicação do PCMSO ou relação com acidente e doença do trabalho (BRASIL, 2022b). No PCMSO, a informação entra pela via ocupacional e preventiva: o médico responsável pode apontar, de forma agregada, tendências que recomendem revisão do PGR, da AEP ou da AET, sempre sem romper o sigilo médico.

Na CIPA, o tema aparece em registros de demanda, atas, acompanhamento de medidas, campanhas e encaminhamento de problemas recorrentes à gestão. A comissão não exerce função clínica; sua atuação é preventiva, documental e institucional.

A CAT só entra quando houver acidente de trabalho ou doença do trabalho com suspeita ou caracterização de relação ocupacional. A Lei nº 8.213/1991 considera doença do trabalho aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente. A empresa deve comunicar o acidente à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato à autoridade competente, sob pena de multa; se a empresa não o fizer, a comunicação pode ser formalizada pelo próprio acidentado, por seus dependentes, pelo sindicato, pelo médico assistente ou por qualquer autoridade pública (BRASIL, 1991). O Anexo II do Decreto nº 3.048/1999 — Lista B — relaciona transtornos mentais e do comportamento (CID-10 F00-F48) a agentes etiológicos de natureza ocupacional e constitui a referência previdenciária central para o reconhecimento de doença ocupacional de origem psicossocial (BRASIL, 1999).

No eSocial, o S-2220 registra informações de monitoramento da saúde, como ASO e exames; o S-2240 registra exposição a agentes nocivos da Tabela 24. "Risco psicossocial" não deve ser declarado no S-2240 sem base previdenciária específica (BRASIL, 2026a).

5. Exemplos concretos de riscos psicossociais comuns por ocupação

No teleatendimento, no atendimento ao público e nas centrais de relacionamento, aparecem com frequência pressão por tempo médio de atendimento, metas incompatíveis com casos complexos, monitoramento excessivo, abuso verbal de clientes, limitação de pausas, baixa autonomia e conflito entre qualidade e velocidade exigida. A NR-17 traz regras específicas para esse segmento, incluindo dimensionamento para evitar sobrecarga habitual, pausas, proteção contra aceleração por mecanismos de monitoramento e vedação de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento (BRASIL, 2022b).

Serviços de saúde concentram exposição de outra natureza: turnos noturnos, contato com sofrimento e morte, decisões rápidas, conflitos com pacientes e familiares, violência e comunicação sob tensão. Nesses ambientes, a avaliação precisa considerar não apenas a intensidade da demanda, mas também a existência de apoio pós-evento crítico, protocolos de agressão, dimensionamento de equipes e clareza de responsabilidades.

Em escolas, universidades e instituições de ensino, o risco pode surgir do excesso de turmas, acúmulo de tarefas administrativas, pressão por resultados, violência verbal de alunos ou responsáveis, ausência de suporte institucional diante da indisciplina, insegurança em sala e comunicação fragmentada. O PGR pode tratar esses fatores por grupo exposto — docentes, inspetores, coordenadores, técnicos administrativos, portaria e equipe de apoio — e vincular medidas distintas a cada realidade.

Em escritórios, setores técnicos e áreas administrativas, o risco raramente aparece como evento isolado. Ele se acumula em prazos sucessivos, demandas simultâneas, prioridades indefinidas, reuniões excessivas, cobranças fora da jornada e mudanças de sistema sem treinamento suficiente.

Na logística, em armazéns, portarias de carga, expedição e operações portuárias em terra, os fatores psicossociais aparecem em janelas operacionais rígidas, filas, pressão de clientes, atrasos externos atribuídos ao trabalhador, conflitos com motoristas, turnos, trabalho noturno e falhas de comunicação entre empresas. O PGR deve separar o risco de acidente do fator organizacional que o agrava: o atropelamento por empilhadeira é risco de acidente; uma fila permanente com agressões e ausência de autoridade para resolver bloqueios é fator psicossocial relacionado ao trabalho. A distinção é importante porque as medidas também diferem — sinalização e segregação de tráfego não substituem protocolo de conflito, autoridade decisória e fluxo de comunicação.

Na construção civil, manutenção industrial, eletricidade, telecomunicações e serviços em campo, o problema costuma aparecer em urgências mal planejadas, pressão para concluir serviço em condição insegura, conflito entre produção e segurança, trabalho isolado, deslocamentos longos, jornadas estendidas e comunicação falha entre contratante e contratada. A prevenção depende de planejamento da tarefa, Análise Preliminar de Risco (APR), Permissão de Trabalho quando aplicável, controle de jornada e autorização efetiva para recusa de condição insegura.

Vigilância e portaria exigem atenção especial ao trabalho solitário, à ameaça de violência, à comunicação em emergência e à possibilidade real de apoio imediato. Nas atividades rurais, agroindustriais e de campo, além de agentes físicos, químicos e biológicos, podem existir fatores psicossociais associados a metas de colheita, pagamento por produção, alojamento inadequado, isolamento, pressão sazonal, chefias intermediárias agressivas e ausência de canais de denúncia. A análise deve articular NR-1, NR-17 e NR-31, considerando sazonalidade, terceirização, alojamento, transporte, organização da produção e liderança local (BRASIL, 2024a).

6. Como prevenir dentro da empresa

A prevenção começa pela governança. A organização precisa definir responsabilidades entre direção, SESMT, recursos humanos, jurídico, compliance, lideranças operacionais, CIPA e responsáveis pelo PGR. O guia do MTE não escolhe um profissional único para identificar e avaliar fatores psicossociais; exige, na prática, responsáveis com competência adequada (BRASIL, 2025a).

O desenho do trabalho é o primeiro campo de intervenção: carga, ritmo, metas, prazos, jornada, pausas, exigências cognitivas, número de trabalhadores, fluxos de atendimento, sistemas, autonomia e recursos disponíveis precisam ser compatíveis com a atividade real. Quando o risco nasce da sobrecarga, a medida adequada é reduzir ou reorganizar a carga. Treinar o trabalhador para "administrar melhor o tempo" não resolve uma demanda estruturalmente incompatível; apenas transfere para ele o ônus de uma falha de organização.

A liderança direta interfere na exposição diária: organiza prioridades, distribui tarefas, autoriza pausas, comunica mudanças e define como a equipe lida com conflito, erro e pressão por resultado. Assédio e violência exigem resposta institucional. Regras de conduta, canal de denúncia, garantia de anonimato, procedimento de apuração, proteção contra retaliação, sanções proporcionais, análise das áreas com maior incidência e capacitação anual formam um conjunto mínimo para empresas com CIPA, nos termos da Lei nº 14.457/2022. Mesmo quando a empresa não esteja obrigada a constituir comissão, esses elementos servem como referência técnica de prevenção (BRASIL, 2022a).

Mudança também é fonte de risco. Implantação de sistema, redução de equipe, troca de chefia, alteração de escala, automação, terceirização, mudança de layout ou criação de metas podem modificar a exposição psicossocial. A NR-1 exige revisão da avaliação quando houver alterações em tecnologias, ambientes, processos, condições, procedimentos ou organização do trabalho que impliquem novos riscos ou modifiquem riscos existentes (BRASIL, 2025b).

O quadro normativo tem também eixo internacional. A Convenção nº 155 da Organização Internacional do Trabalho, internalizada pelo Decreto nº 1.254/1994, impõe ao empregador o dever de adotar política de segurança e saúde no trabalho com participação dos trabalhadores e de seus representantes. Trata-se de fundamento jurídico da obrigação preventiva no ordenamento brasileiro, ao lado do art. 7º, XXII, da Constituição (BRASIL, 1994).

Os dados coletados na avaliação dos FRPRT submetem-se à Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018). Registros de afastamentos, queixas ao PCMSO, denúncias internas, atestados e respostas a questionários psicossociais são dados pessoais sensíveis (art. 5º, II) e seguem o regime do art. 11. A organização precisa fixar base legal, finalidade, prazo de retenção e controles de acesso; manter registro do tratamento; separar informações nominais dos indicadores agregados que orientam decisão ocupacional; e garantir os direitos do titular previstos no art. 18. A coordenação entre PGR, PCMSO, RH, jurídico e encarregado de dados deve ser definida antes da coleta, sob pena de tratamento ilícito ou exposição indevida de dados sensíveis (BRASIL, 2018).

O plano de ação perde valor quando não há acompanhamento. A organização precisa verificar se pausas passaram a ocorrer, se a carga foi reduzida, se denúncias foram tratadas, se a mudança de fluxo funcionou e se os indicadores da avaliação inicial se modificaram.

7. A empresa pode ser punida?

Sim, mas não como uma categoria isolada chamada "multa de risco psicossocial". A responsabilização decorre do descumprimento das obrigações de SST aplicáveis. A CLT determina que cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, instruir empregados por ordens de serviço, adotar medidas determinadas pela autoridade competente e facilitar a fiscalização (BRASIL, 1943).

A NR-28 disciplina o procedimento de fiscalização e a aplicação de penalidades pecuniárias, com gradação de multas atualizada pela Portaria MTE nº 1.131/2025, que padronizou os valores por trabalhador exposto e ajustou critérios de desconto. O Auditor-Fiscal do Trabalho pode lavrar auto de infração diante do descumprimento de preceitos legais ou regulamentares de SST. Em situação de grave e iminente risco, podem ser adotados embargo de obra ou interdição de estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, conforme a NR-3 e o art. 161 da CLT (BRASIL, 1943; BRASIL, 2019; BRASIL, 2025d; BRASIL, 2026c).

No campo previdenciário, a consequência surge quando o risco se materializa em acidente ou doença relacionada ao trabalho. O Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), instituído pela Lei nº 11.430/2006 e regulamentado pelo Decreto nº 6.042/2007, estabelece presunção de natureza acidentária quando há correlação estatística entre o CID e a CNAE da empresa. Para diversos transtornos da Lista B do Decreto nº 3.048/1999 — entre eles episódios depressivos (F32), transtornos depressivos recorrentes (F33), transtornos fóbico-ansiosos (F40), outros transtornos ansiosos (F41) e reações a estresse grave e transtornos de adaptação (F43) — o NTEP pode ser acionado pela perícia do INSS independentemente da emissão da CAT, com efeitos sobre o benefício acidentário (B91), a estabilidade acidentária e o regime de responsabilidade do empregador. Caracterizada a culpa ou dolo, o INSS dispõe da ação regressiva acidentária prevista no art. 120 da Lei nº 8.213/1991 (BRASIL, 1991; BRASIL, 1999; BRASIL, 2006).

Há duas súmulas do Tribunal Superior do Trabalho de aplicação direta ao tema. A Súmula 378 fixa os requisitos da estabilidade acidentária prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991. A Súmula 443 estabelece presunção de natureza discriminatória da dispensa quando o empregado é portador de doença grave que provoque estigma ou preconceito, hipótese em que cabe reintegração e indenização — orientação aplicável a transtornos mentais reconhecidos como doença ocupacional (BRASIL, 2003; BRASIL, 2012).

No campo civil e trabalhista, a omissão empresarial pode gerar pedidos de indenização por dano moral, dano material, dano existencial, reconhecimento de doença ocupacional, estabilidade acidentária, reintegração em hipóteses específicas e rescisão indireta. O art. 483 da CLT permite ao empregado considerar rescindido o contrato quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, houver rigor excessivo, perigo manifesto de mal considerável, descumprimento de obrigações contratuais ou ato lesivo à honra e boa fama. A análise dependerá da prova do dano, do nexo e da conduta patronal, mas a ausência de PGR efetivo, de registro das medidas ou de resposta a denúncias pode pesar contra a empresa (BRASIL, 1943).

Em situações de assédio sexual, ameaça, agressão ou outra conduta tipificada, podem coexistir consequências administrativas, trabalhistas, civis e penais. A Lei nº 14.457/2022 ressalva que o recebimento de denúncias internas não substitui o procedimento penal correspondente quando a conduta também configurar crime (BRASIL, 2022a).

8. Como o trabalhador pode recorrer quando se sente exposto a risco psicossocial

O primeiro passo é registrar o problema com objetividade. Fatos, datas, setor, pessoas envolvidas, jornada, metas, pausas suprimidas, mensagens, ordens, testemunhas, agressões, cobranças, mudanças de rotina e efeitos no trabalho ajudam a transformar a reclamação em informação verificável. O relato deve apontar a condição de trabalho — não apenas a insatisfação pessoal; quanto mais claro for o vínculo entre a organização da atividade e o risco percebido, maior a utilidade do registro para CIPA, SESMT, fiscalização ou prova judicial.

Na estrutura interna, o trabalhador pode procurar superior hierárquico, recursos humanos, SESMT, CIPA, canal de denúncias, compliance ou ouvidoria. Quando houver CIPA, a comissão pode registrar demandas, discutir riscos, acompanhar plano de ação e cobrar providências. Em assédio e violência, a Lei nº 14.457/2022 exige procedimento de denúncia com garantia de anonimato para empresas obrigadas a constituir CIPA (BRASIL, 2022a).

Atendimento médico ou psicológico deve ser buscado quando houver sintomas, crise, afastamento, sofrimento persistente ou suspeita de relação com o trabalho. O relato ao profissional deve incluir as condições laborais relevantes: jornada, metas, episódios de violência, exposição a assédio, ausência de pausas ou alteração recente da organização da atividade.

A denúncia trabalhista ao MTE é outro caminho. O canal oficial informa que os dados pessoais do denunciante são sigilosos e não são divulgados durante eventual fiscalização, embora a denúncia geral não deva ser apresentada como anônima. Quanto mais precisa for a descrição da empresa, local, setores afetados, datas aproximadas, fatos e documentos disponíveis, maior a utilidade da denúncia para a fiscalização (BRASIL, 2026d).

Quando o problema tem dimensão coletiva, o Ministério Público do Trabalho (MPT) pode ser acionado: assédio institucional, metas abusivas, adoecimento em grupo, violência recorrente, ausência de canal de denúncia, retaliação ou omissão diante de risco conhecido. O sindicato da categoria também pode acompanhar denúncias, negociar providências, solicitar fiscalização e atuar coletivamente (BRASIL, 1943; BRASIL, 2026e). A Justiça do Trabalho é o caminho para pedidos de reparação, rescisão indireta, reconhecimento de doença ocupacional, estabilidade, indenização ou obrigação de fazer.

Em situação de grave e iminente risco, a NR-1 reconhece o direito de interrupção da atividade. O item 1.4.3, alterado pela Portaria MTE nº 342/2024, prevê que o trabalhador pode interromper suas atividades quando constatar, por motivos razoáveis, risco grave e iminente para sua vida ou saúde, devendo informar imediatamente o superior hierárquico. A empresa não pode exigir o retorno enquanto medidas corretivas não forem adotadas; a portaria assegura proteção contra consequências injustificadas (item 1.4.3.2) e impõe o dever de comunicar imediatamente situações de risco (item 1.4.3.3). O conceito técnico de grave e iminente risco está delimitado na NR-3 (BRASIL, 2019; BRASIL, 2024c; BRASIL, 2025b).

9. O que não deve ser feito

Questionários improvisados não substituem a avaliação de riscos. Podem gerar aparência de método, mas não sustentam o PGR quando não há finalidade definida, confidencialidade adequada, interpretação técnica e ligação direta com inventário e plano de ação.

Também é inadequado tratar assédio apenas como conflito entre duas pessoas quando houver padrão de gestão, tolerância organizacional, metas abusivas, exposição pública de desempenho, humilhação coletiva ou retaliação. Nesses casos, a apuração individual não basta; há uma condição organizacional a ser tratada como risco no PGR, com medidas sobre comando, metas, comunicação, proteção contra retaliação e responsabilização institucional.

Outro erro é lançar "risco psicossocial" genericamente no S-2240. A ausência de código previdenciário específico não elimina a obrigação trabalhista de identificar e controlar o risco. Indica, apenas, que o registro correto está nos documentos de SST e de gestão — não em lançamento artificial no evento de agentes nocivos (BRASIL, 2026a).

Não se corrige risco organizacional com resposta exclusivamente individual. Se a equipe está subdimensionada, a solução não é ensinar resiliência enquanto a carga permanece incompatível. Se há violência de usuários, não basta pedir cordialidade ao empregado. Se existe assédio, a palestra anual não resolve sozinha; são necessários canal, apuração, sanção, proteção contra retaliação e mudança das práticas de gestão.

10. Modelo de estrutura para inserir no PGR

Uma seção tecnicamente defensável no PGR pode ter a seguinte redação-base, desde que ajustada à realidade avaliada:

"Os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho foram avaliados como parte do GRO, em integração com a AEP prevista na NR-17. A avaliação considerou a organização real das atividades, incluindo carga de trabalho, ritmo, exigências de tempo, clareza de responsabilidades, autonomia, comunicação, suporte das lideranças, relações interpessoais, exposição a violência ou assédio, trabalho remoto ou isolado, mudanças organizacionais e indicadores de saúde e segurança disponíveis. Foram utilizadas observações diretas, escuta de trabalhadores, registros da CIPA, dados agregados do PCMSO, registros de incidentes e análise documental. Os fatores identificados foram registrados no inventário de riscos e classificados segundo critérios de severidade e probabilidade, considerando as exigências da atividade e a eficácia das medidas de prevenção existentes. As medidas de controle foram consolidadas no plano de ação do PGR, com responsáveis, prazos e critérios de acompanhamento."

A redação-base apenas organiza o procedimento. O conteúdo com valor técnico precisa vir do levantamento feito em cada empresa, setor e atividade, com evidências suficientes para justificar a classificação e as medidas previstas.

11. Conclusão técnica

A gestão dos fatores de risco psicossociais na NR-1 não se reduz a campanha de bem-estar. A obrigação nasce do trabalho real: como ele é organizado, exigido, controlado e supervisionado. O inventário do PGR deve registrar a fonte ocupacional do risco, o grupo exposto, as evidências, a classificação e as medidas existentes; o plano de ação deve indicar controles proporcionais, responsáveis, prazos e forma de acompanhamento. Essa lógica aproxima o tema da gestão comum de SST: identificar perigo, avaliar risco, controlar, acompanhar e revisar.

O trabalhador dispõe de instrumentos para agir — registro interno, CIPA, SESMT, canal de denúncias, sindicato, MTE, MPT, assistência médica, INSS e Justiça do Trabalho. Quando houver risco grave e iminente, a NR-1 admite a interrupção da atividade; quando houver acidente ou doença relacionada ao trabalho, a CAT deve ser emitida. Se a empresa se omitir, outros legitimados podem formalizar a comunicação.

O enquadramento mais seguro permanece técnico e organizacional: identificar o trabalho que gera a exposição, registrar o risco, definir medida proporcional e verificar se o controle produziu efeito.

Referências

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